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　　　タイトル　　　外国人を採用する場合のＱ＆Ａ
　　　発信者　　　エコール経営研究所
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　　　TEL　　　０３−５４０１−３４５１
　　　FAX　　　０３−５４０１−３４７１
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外国人の就労について、事業主や人事担当者が留意すべき事項のワンポイント実務Ｑ＆Ａです。

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１．不法就労者かどうかの判別
２．就学生・留学生のアルバイト
３．就労と委任・請負
４．ブローカーによる外国人就労者の斡旋
５．研修生の受入れ

外国人を採用する場合の「ビザ・サポート」はこちらをご覧ください。

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１．不法就労者かどうかの判別

Ｑ．タイ・レストランを経営しています。タイ人Ａ氏が面会を求めて来て、コックの経験があるので雇って欲しいとの申し出がありました。かねてから人手不足のため、コックを補充したいと考えているのですが、不法就労等の可能性についてどの様に確認すれば良いのでしょうか？

Ａ．

▼　Ａ氏が就労可能であるか否かですが、日本のビザを「就労」を基準として、合計２８種類の外国人の在留資格を区分すると、

(1) 就労可能なもの
(2) 就労出来ないもの
(3) 個々の許可内容によるもの
(4) 活動に制限のないもの

に分けられます。これらの区分は、日本入国時に本人のパスポートに記載された上陸許可の内容（在留資格及び在留期間）や外国人登録証明書（常時携帯が義務付けられています）により判断します。しかし、就労が問題なく認められている者であるのか、その就労できる職域はどのようなものであるのかを正確に判定するには困難が伴います。

▼　そこで、確実に判定するために、本人に「就労資格証明書」の提示を求める方法があります。「就労資格証明書」は、本人の申請に基づき、入国管理局にて発行するもので、これにより善意の雇用主が不法就労者を誤って雇用することを未然に防ぐことができることとなります。（この就労資格証明書は、適法に就労できる外国人の所持義務はなく、必要に応じて本人が申請するものです。）

▼　こうした確認を経ないで、例え善意であっても、不法就労している外国人を雇用している者には、不法就労助長罪として、３年以下の懲役又は２００万円以下の罰金に処せられるおそれがあります（出入国管理及び難民認定法）。なお、ここでいう「外国人」とは、人種等には無関係で、日本国籍を有していない者を指します。

▼　また、不法残留者の中には、運転免許証を事業主に提示することにより、免許証に記載されている有効期限を在留可能な期限と誤認させる・する事例もあります。現在のシステムでは、例え在留期限の１日前であっても、必要な手続きをすれば「取得日から３回目までの誕生日まで有効」と記した運転免許証を公安委員会が発行することとなっており、事業主側では、公の機関が発行する免許証の有効期間を在留期間と誤認するのも無理からぬ要素があります。
しかし、前記の通り、在留資格があっても、就労できない場合もあるため、運転免許証にて就労の可否を判断するのは基本的に誤りです。実際に、このために不法就労助長罪の摘発を受けた事例があります。

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２．就学生・留学生のアルバイト

Ｑ．喫茶店を経営しています。アルバイターを募集したところ、外国人学生Ｂ君から応募がありました。真面目そうな学生でしたので、早速採用することとしましたが、問題はないでしょうか？

Ａ．

▼　外国人の就学生・留学生は、勉学を目的として日本に入国・在留しているため、収入・報酬を受ける活動は原則として認められない在留資格（「就学」「留学」）です。しかし、学業に支障を及ぼさないことを前提に、入国管理局にて許可の申請をすれば、一定の範囲内で就労することが許されます。（就学生とは各種学校生・専修学校生等をいい、留学生とは短大生・大学生を指します。）

▼　入国管理局への申請とは、事前に「資格外活動の許可」を得ることで、一定の範囲とは、土・日曜日を含めて１日４時間を超えない範囲内であることです（夏休みの場合は、１日８時間まで認められます）。１日４時を超える場合は、個別に本来の活動に支障が生じないかを審査し、許可・不許可が決定されます。

▼　従って、Ｂ君は先ず本人に地方入国管理局による「資格外活動許可書」又はこれに基づく「就労資格証明書」の提示を求め、その内容を確認することが必要となります。更に、面接の際には、他店・他企業での就労・アルバイトの状況を確認することが必要です。同一の許可書又は証明書にて、あなたの店で１日４時間働き、同時に他の店でアルバイトをすることもあり得るからです。

▼　また、就学生・留学生のアルバイトの対象は、法令や公序良俗に反しないものに限られています。即ち、バーやキャバレーでのホステス、ウエイターやウエイトレスとしてのサービス業、レストランでの皿洗い、単純なオフィス事務、土木作業、その他いわゆる単純労働などは、一般に資格外活動の許可はなされませんので、その許可内容を確認することが必要です。

▼　前記の許可を得ていない就学生・留学生を雇用した場合や、許可された範囲を超えて働かせた雇用主は、不法就労助長罪として３年以下の懲役又は２００万円以下の罰金に処せられます（出入国管理及び難民認定法）。
また、就学生・留学生は、前記の許可を得ていない場合、資格外活動を行っていることとなり、１年以下の懲役若しくは禁固又は２０万円以下の罰金に処せられます（同）。更に、就学生・留学生が、アルバイトの程度を超えて、本業として専ら報酬目的の活動を行っている場合は、国外退去を強制される他、３年以下の懲役若しくは禁固又は３０万円以下の罰金に処せられます（同）。

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３．就労と委任・請負

Ｑ．通信機器メーカーです。工場を中国に建設するためのプロジェクトをスタートさせ、要員を社内から募ると同時に、現地との連絡業務のために、日本に在住する中国人を採用することにしました。何人かの面接を経てＣさんを選定しましたが、Ｃさんの在留資格は配偶者としての「家族滞在」で、この在留資格では雇用できないことを知りました。そのため、Ｃさんと請負契約を結び、他の社員と同じ労働条件・勤務形態にて仕事を担当してもらうことにしたいのですが、問題はありますか？

Ａ．

▼　たびたび外国人の「不法就労」、雇用主の「不法就労助長」の言葉が出てきます。不法就労とは、取得している在留資格で許可された範囲を超えて収入・報酬を受ける活動をすること、在留期間を超えて日本に残留し働くことをいい、不法就労者とならないためには、在留資格を変更する、資格外活動許可を得る、在留期間内に在留期間更新を行う、等の手続きと許可を得なければなりません。従って、Ｃさんが「家族滞在」の在留資格のまま貴社で就労した場合は不法就労となり、国外退去を強制される他、３年以下の懲役若しくは禁固又は３０万円以下の罰金に処せられます（出入国管理及び難民認定法）。

▼　一方、雇用主の場合の不法就労助長とは、「事業活動に関し、外国人に不法就労をさせる」ことを指し、就労資格のない者を就労させる、或いは許可された範囲を超えて就労させることをいいます。
この「就労」とは、「優位な立場・関係において働かせる」意味で、一般に雇用関係には支配・従属の関係が認められます。しかし、「委任・請負」の場合は、基本的に対等な取引関係であり、その場合はこの事業主に対する不法就労助長罪の適用がないことになります。

▼　しかし、事業主が処罰を免れるために「委任・請負」契約をすることも考えられ、個々の実態に照らして判断されることになります。本例の場合は、実態として「雇用」と同じである可能性が高く、「不法就労助長罪」が適用されるおそれが大きいと考えるべきでしょう。
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４．ブローカーによる外国人就労者の斡旋

Ｑ．風俗営業店を経営しています。従業員の定着が悪く、その補充にいつも頭を悩ませています。今、馴染み客のＤ氏から、外国人を観光を名目に「短期滞在」の在留資格で現地から連れてきて紹介すると話しをもちかけられました。採用した場合、成功報酬を支払うとの内容です。依頼したい反面不安なのですが。

Ａ．

▼　在留資格「短期滞在」は、短期間といえども就労ができません。この外国人に不法就労をさせる行為、又はその行為に関して斡旋をする行為は、いづれも「不法就労助長罪」に該当し、あなたとＤ氏は、共に３年以下の懲役又は２００万円以下の罰金に処せられるおそれがあります（出入国管理及び難民認定法）。

▼　Ｄ氏の斡旋は、最終的に交渉が成立しなかった場合でも、交渉成立の可能性が相当程度生じるまで仲介（世話）を行えば、斡旋は既遂となります。報酬を得たか否かは問題ではありません。また、日本国外でこれを行った場合でも、日本国内で行ったと同様に処罰されます。

▼　更に、日本に在留する外国人を、パスポートをとりあげたり、マンションの一室にとじ込めたりして逃げられないようにする等、不法就労活動をさせるために自己の支配下に置く者も不法就労助長罪に該当します。

▼　既に日本に在留し就労が可能な者については、公共職業安定所で求職の受理及び職業紹介を行っている他、労働大臣の許可或いは届出を行っている民営職業紹介事業者、労働者派遣事業者は、一定の分野で斡旋或いは派遣を行うことが可能です。
一方、海外にいる者（日本人・外国人を問わず）を国内の事業主に職業紹介することは認められていません。募集をしようとする企業に関係のない者への委託は勿論、親会社や子会社の社員又は事業主団体の事務局の職員に依頼する等の「委託募集」は許されません（職業安定法）ので充分な注意が必要です。即ち、海外にいる者を就労を目的として国内の企業等に合法的に斡旋する業者は現在は存在せず、斡旋をする者は非合法のブローカーです。

▼　なお、日本国籍を有しない日系人で「永住者」「定住者」等の在留資格を有する場合は、いづれの職業にも適法に就労することが出来ます。しかし、これらの者が観光等の「短期滞在」資格で入国した場合は、一切就労は出来ません。
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５．研修生の受入れ

Ｑ．アパレル工場を経営しています。工場経営の今後を考え、外国人研修生を受入れようとおもっているのですが。

Ａ．

▼　外国人研修制度は、国際協力の一環として発展途上国を始めとする各国の発展に協力し、友好を深める目的でつくられています。国や関係機関での受入支援体制の整備に従い、一時は不評の時期もありましたが、最近では再び研修生の受入れに取組む団体・企業が増えています。

▼　研修生は、技術・技能又は知識の習得をするために、研修実施体制の基準を満たす公私（企業等）の機関が受入れるものです。その内容は、同一の作業の反復のみによって修得できるものではない技術等が対象となり、日本での研修を終えて帰国した後、日本で修得した技術・技能又は知識を要する業務に従事することが予定されていることが必要です。

▼　研修は、就労ではありません。従って、低賃金の労働力を確保することとは全く異なる点を充分に理解する必要があり、研修を装った単純労働者の就労を防止する意味も含めて、研修実施体制等については各種の規制があります。

▼　その一つとして、研修生を派遣する外国の機関は、原則として次のいづれかに該当することが必要です。
国、地方公共団体またはこれに準ずる機関
受入機関の合弁会社又は現地法人
受入企業と取引関係にある企業（１年以上の継続取引又は過去１年間に１０億円以上の取引）

▼　以上を踏まえた上で、進出予定国から研修生を受入れ、その一つの成果として、研修を通じて培った人間関係、即ち研修が終了して帰国した現地人材やそのネットワークを将来活用することは可能でしょう。

研修生の細部に関しては、受入基準の問題等を含め、加盟されている業界団体、商工会議所、商工会等に問合わせをされ、情報を収集されることをお勧めします。
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